OP:lla aloitettiin vuoden 2019 alussa muutosmatka kohti ketterämpää ja itseohjautuvaa, autonomisiin tiimeihin pohjautuvaa toimintamallia. Se on Kehittäminen ja teknologiat-organisaatiossa tarkoittanut yhteisten ketterien periaatteiden ja tapojen luomista jo pidemmän aikaa käytössä olleiden ketterän kehittämisen metodeiden lisäksi. Se on tarkoittanut myös johtamismallien hiomista entistäkin paremmiksi ja tukemaan itseohjautuvia tiimejä.
OP:n strategiset painopisteet koostuvat muutosmatkalla kolmesta osa-alueesta: työntekijäkokemuksen ja asiakaskokemuksen parantamisesta sekä toiminnan tehokkuudesta. Näiden henkiin puhaltamista itseohjautuvassa ja matalassa organisaatiossa puolestaan tukevat neljä johtamisen periaatetta, joita niin esihenkilöt kuin omaa työtään johtavat asiantuntijatkin pitävät ohjenuorinaan omassa arjessaan:
- ”Näytän suuntaa”
- ”Mahdollistan menestyksen”
- ”Kannustan oppimaan”
- ”Varmistan tulokset”
Itseohjautuvaan ja tiimien autonomiaan perustuvan toimintakulttuurin myötä johtamisesta on tullut palvelevaa, esteitä poistavaa sekä siten tiimien ja asiantuntijoiden menestystä mahdollistavaa. Korkea päätösvalta työstä, työtavoista ja tavoitteista on puolestaan annettu asiantuntijoille itselleen. Tässä artikkelissa pureudutaan tarkemmin siihen, mitä ”Mahdollistan menestyksen” johtamisen periaatteena Kehittäminen ja teknologiat -organisaatiossa esihenkilön arjessa tarkoittaa, ja kuinka se tiimeille näyttäytyy
Menestyksen mahdollistavat yhteisesti asetetut tavoitteet ja luottamus tiimiin
Hybrid-Infra hankkeen testauksen kokonaisuutta koordinoiva Test Engineer Sami Kyllönen kertoo, että työntekijän näkökulmasta autonomisessa tiimissä menestyksen mahdollistaa ensisijaisesti esihenkilön ja tiimin keskinäinen luottamus. Itseohjautuvan toimintatavan mahdollistava luottamus taas pohjautuu jatkuvasti käytävälle keskustelulle ja kuuntelemiselle.
”Hommat hoituvat parhaiten, kun tavoitteet ja raamit työlle on sovittu yhteisesti ja esihenkilöllä on sen jälkeen luottamus siihen, että tiimi osaa hommansa ja suoriutuu. Johdettavana olenkin hyvin itsenäinen, järjestelmällinen ja looginen. Pidän siis tärkeimpänä, että tavoitteista on sovittu yhdessä ja koen, että minuun luotetaan”, Sami pohtii.
”Pidän myös hyvänä, että viikon tai parin välein keskustelemme esihenkilön kanssa etenemisestä, kun kriittinen hanke on käynnissä. Keskustelemme tavoitteeseen pääsemisestä ja palautteen anto on silloin myös tärkeä asia. Koen olevani itse helposti lähestyttävä ja otan mielelläni palautetta vastaan. Rakentavaakin palautetta haluan kuulla esihenkilöltä, jotta pystyn parantamaan tekemistäni. Olen myös itse valmis antamaan palautetta muille”, Sami avaa menestyksen mahdollistavia tekijöitä ja odotuksiaan johtamiselta.
Sami kuvailee oman esihenkilönsä, pankkipuolen Test Engineerien Competence Leadina työskentelevän Leena Likitalon työtapaa tällaiseksi palvelevaksi johtamistyyliksi. Leenan ryhmässä työt onkin Samin mukaan hajautettu siten, että esihenkilö hoitaa käytännön asioita ja poistaa työltä esteitä, kun taas asiantuntijat voivat keskittyä työhön ja valita itse menestymisen kannalta parhaiksi katsomiaan menetelmiä.
Esihenkilön tuki ja läsnäolo on saatavilla silloin, kun sitä tarvitaan
Johtamisen periaate ”mahdollistan menestyksen” onkin jaettavissa osa-alueisiin: vastuun jakamiseen ja luottamukseen, esihenkilön läsnäoloon arjessa, esteiden poistamiseen sekä muutoksen johtamiseen pitkäjänteisesti.
”Vastuun jakaminen ja luottamus tarkoittaa nimenomaan sitä, että tiimi tietää parhaiten, kuinka toimia. Esihenkilönä annan tiimilleni mahdollisuuden itseohjautuvasti tehdä päätöksiä ja ottaa vastuuta. Yrittämättä antaa valmiita vastauksia tietenkin tuen ja sparraan oikean ratkaisun etsimisessä”, Leena Likitalo sanoo.
OP:n yrityskulttuurin muutos on ollut merkittävä. Aikaisemmassa organisaatiomallissa ennen itseohjautuvaa toimintatapaa esihenkilöillä oli pienemmät tiimit, jolloin arjessa läsnä oleminen perustui usein samassa lokaatiossa työskentelyyn. Nykyään esihenkilöllä voi olla tiimissään kolminumeroinen määrä ihmisiä, kuten Leenalla on.
”Emme ole koko tiimin kanssa välttämättä päivittäin samassa lokaatiossa ja myös etätyö on tavallinen käytäntö. Päätin siis kysyä tiimiltäni, mitä he toivovat läsnäololtani tässä kontekstissa. Heille tuntui kaikkein tärkeimmältä, että avuntarpeen tullessa olen nopeasti läsnä sähköisten viestintäkanavien kautta, vastaan tarvittaessa puhelimeen tai välitän tiimiläisen kysymyksen oikealle taholle. Tämä on siis osaltani esteiden poistamista”, Leena kertoo.
Muutoksen pitkäjänteinen johtaminen menestymisen mahdollistamisen kannalta taas tarkoittaa Leenan mukaan muun muassa osaamisen johtamista. OP:n strategian kautta työstetään kompetenssin osaamisstrategia, joka kattaa sen, millaista osaamista halutaan vahvistaa ja minkälaista osaamista tullaan tarvitsemaan laajemmin tulevaisuudessa. Tässä työssä hän Competence Leadina on avainasemassa.
Johtamisen periaatteita muotoillaan selvittämällä työntekijöiden odotukset johtamiselta
Leena itse tuli OP:lle vuoden 2019 elokuussa keskelle vuoden alussa aloitettua muutosmatkaa. Juuri muutosmatka sai hänet itseasiassa kiinnostumaan hänelle tarjotusta uramahdollisuudesta OP:lla houkutellen hänet vaihtamaan pelialan finanssialaan.
”Tullessani OP:lle halusin johtaa nimenomaan OP:n arvojen mukaisesti, mutta myös selvittää, miten ne näkyvät täällä arjessa ja käytännössä. Oli mielestäni upeaa, kuinka työntekijöiltä kysyttiin, miltä he haluavat johtamisen näyttävän”, Leena kertoo.
Johtamisen periaatteet nousevat nimenomaan näistä voimakkaasti muuttuvan työelämän sekä itseohjautuvan ja tiimien autonomiaan pohjautuvan toimintamallin mukanaan tuomista tarpeista ja toiveista.
”Itse ajattelen, että tietenkin haluan toimia johtamisen periaatteiden mukaan ja ne näyttäytyvät minulle esihenkilönä kirkkaina. Kuitenkin minulle on tärkeää, että tiedän, miten juuri tiimiläiseni kokevat johtamisen nelikentän ja mitä heille tarkoittaa esimerkiksi menestymisen mahdollistaminen. Niinpä olemme porukalla käyneet näitä läpi ja purkaneet, mitä konkreettisesti tehdään hyvin ja miten voin tukea heitä vielä paremmin.”
”Ketterässä kontekstissa myös johtamisen tulee olla ketterää; kehittyä ja mukautua tarpeen niin vaatiessa. Koen itse onnistuneeni esihenkilönä, kun ihmiset löytävät rohkeuden sanoa haluavansa tulla johdetuksi tietyllä tavalla. Se on menestymisen mahdollistamisessa keskeistä: ihmisten kuuleminen siitä, mitä menestymisen mahdollistaminen heille tarkoittaa. Toisille se tarkoittaa käytännön asioita: työvälineet ovat kunnossa ja eteneminen arjessa on kitkatonta. Keskeistä on olla samalla sivulla näistä toiveista”, Leena summaa.