OP:lla aloitettiin vuoden 2019 alussa muutosmatka kohti ketterämpää ja itseohjautuvaa, autonomisiin tiimeihin pohjautuvaa toimintamallia. Se on Kehittäminen ja teknologiat-organisaatiossa tarkoittanut yhteisten ketterien periaatteiden ja tapojen luomista jo pidemmän aikaa käytössä olleiden ketterän kehittämisen metodeiden lisäksi. Se on tarkoittanut myös johtamismallien hiomista entistäkin paremmiksi ja tukemaan itseohjautuvia tiimejä.
OP:n strategiset painopisteet koostuvat muutosmatkalla kolmesta osa-alueesta: työntekijäkokemuksen ja asiakaskokemuksen parantamisesta sekä toiminnan tehokkuudesta. Näiden henkiin puhaltamista itseohjautuvassa ja matalassa organisaatiossa puolestaan tukevat neljä johtamisen periaatetta:
- ”Näytän suuntaa”
- ”Mahdollistan menestyksen”
- ”Kannustan oppimaan”
- ”Varmistan tulokset”
Nämä neljä johtamisen ohjenuoraa sekä johtotehtäviin että asiantuntijoiden oman työn johtamiseen sovellettuina tukevat OP:n tavoitekulttuurin muodostumista. Tässä artikkelissa kerrotaan tarkemmin, mitä ”Kannustan oppimaan” Kehittäminen ja teknologiat -organisaatiossa sekä esihenkilön että työntekijän arjessa aktiivisena toimintatapana tarkoittaa.
Oppimiseen kannustaminen on osaamisen kehittämiselle sopivan ympäristön ja kulttuurin luomista
”Kannustan oppimaan -periaatteen olemassaolon tarkoitus on siinä, että OP:n asiantuntijat eivät vain pärjäisi työssään, vaan loistaisivat siinä”, sanoo Product Ownereiden Competence Leadina toimiva Toni Kopra.
Tonin mukaan työssä loistaminen tarkoittaa ennen kaikkea onnistumisen kokemusta: työn tekemisen keveyttä, sujuvuutta sekä sitä paljon puhuttua flow-tilaa. Työn sujuvuus ja keveys organisaatiossa, jossa tehdään haastavia töitä ja ennennäkemättömiä asioita, puolestaan syntyvät nimenomaan huippuosaamisesta ja sen tuomasta varmuudesta. Ja liiketoiminnalle se on kannattavaa, koska korkeatasoinen osaaminen johtaa tuloksia tuottavaan tekemiseen ja rohkeuteen kokeilla uutta.
Osaamisen kehittämisen tulee siis olla kiinteä ja luonteva osa OP:laisten arkea. Työajan johtamisen kannalta sitä tuetaan muun muassa 70-20-10 -mallilla. Sen mukaan 70 % asiantuntijoiden ajasta on arjen työn tekemistä, 20 % on työtapojen kehittämistä ja loput 10 % on pyhitetty osaamisen kehittämiselle.
On kuitenkin todettava, että osaamisen kehittämisessä tällaisiin toimintamalleihin siirtyminen ei onnistu noin vain. Jo osaamistarpeiden esilletuominen sekä oppimiselle elintärkeän palautteen antaminen ja saaminen vaativat toteutuakseen aivan ensin kulttuurin, jossa ne ovat mahdollisia. Ja tätä oikeastaan tarkoittaa Tonin mukaan oppimiseen kannustaminen.
”Jotta osaamisen kehittämisen tavat tulisivat osaksi arkea, vaaditaan tietyt ympäristötekijät. Tiimissä keskinäinen luottamus ja psykologinen turvallisuus ovat kaiken perusta. Jo nyt haluttua kulttuurin muutosta on nähty esimerkiksi toistuvien palautteenantokierrosten ja niihin osallistumiseen kannustamisen tuloksena. Tämä vaatii jatkuvaa harjoittelua ja toistamista, eikä pidä luovuttaa, vaikka uusi toimintatapa ei heti tuntuisi kaikista ihan helpolta. Tärkeintä siis on kehittymiselle oikeanlaisen kulttuurin luominen”, Toni sanoo.
Myös Tonin linjaorganisaatiossa työskentelevä Product Owner Mervi Behm pitää avoimen ja turvallisen yhteishengen kehittymistä keskeisenä.
”Yhteen osaamisen kehittymiseen johtavaan tekijään, palautteen antoon kannustetaan jatkuvasti, muutoinkin kuin virallisissa kvartaalikyselyissä. Palautetta voi antaa kuka tahansa, kenelle tahansa. Ja jotta tällainen palautekulttuuri voi elää ja kehittyä, ilmapiirin on oltava avoin. Hyvä ja turvallinen yhteishenki antaa mahdollisuuden avoimelle keskustelulle ja palautteesta oppimiselle”, Mervi summaa.
Missä osaamisen kehittämistä palautteen ja arjen työn lisäksi tapahtuu?
Mervi kertoo, että käytännössä oppimaan kannustetaan ennen kaikkea arjen työn kautta. Työstä ja työkavereilta oppiminen tapahtuu osaamisen aktiivisen jakamisen kautta. Mervi kannustaa myös itse työkavereitaan oppimiseen ja oma-aloitteiseen tiedon jakamiseen.
Lisäksi erilaisia oppimaan kannustavia osaamisen kehittämisen tapoja ja paikkoja on kehitetty OP:lla useita. Yksi paikka osaamisen kehittämiselle on Tonin luotsaama OP Software Academy, jossa keskitytään OP:n ICT-strategiasta nousevien osaamistarpeiden täyttämiseen. Pääasiassa online-opiskelun kautta toteutettava koulutus on Tonin mukaan herättänyt mielenkiintoa ja positiivista palautetta.
Mervi toimii Product Owner-roolinsa lisäksi myös tuoteomistajien Chapter Leadina, mikä tarkoittaa, että hän varta vasten kannustaa tuoteomistajia osaamisen kehittämiseen huolehtien kyseisen osaajaporukan eli chapterin osaamisen ajantasaisuudesta. Chapterien kautta osaamisen kehittämiseen on erilaisia tapoja.
”Chapter-toiminnassa luomme osaajajoukon kanssa kvartaalitavoitteet asioista, jotka haluamme oppia. Olemme määrittäneet yhdessä tuoteomistajien kanssa myös chapterin tehtävän ja vastuut. Luomme kvartaaleittain backlogin muun muassa oppimistavoitteista ja koulutuksista. Sitten jaamme kokemukset ja ajatukset yhteisesti”, Mervi kertoo ja jatkaa: ”Chapter-toiminnassa olemme kokeilleet myös sellaista, että eri tiimeissä työskentelevät tuoteomistajat käyvät seuraamassa toistensa työpäiviä ja työskentelytapoja. Usein toisten tekemisistä oivaltaa ja inspiroituu!”
”Chapter-toiminnan lisäksi meillä pyörii tuotejohtamisen kiltatoiminta, joka on lähtenyt käyntiin tänä vuonna. Se myös on loistava paikka ajatellen oppimista ja tiedon jakoa. Killan tapahtumissa voi käydä kuuntelemassa mielenkiintoisia tuotejohtamiseen liittyviä puheenvuoroja. Lisäksi killassa pääsee vaikuttamaan tuotejohtamisen kehittymiseen OP:lla”, Mervi vinkkaa.