Inkluusio on taito, ei mielentila
Assulin kertoo, että on omalla vastuullisuusmatkallaan rakentanut kymmenhenkisen tiimin, jonka johtamisessa hänellä edelleen riittää työsarkaa, jotta kaikki pääsevät omaan ammatilliseen potentiaaliinsa. “Haluan normalisoida sitä, että monimuotoisuuden johtamisessa riittää jatkuvaa oppimista – niin uudelleen oppimista kuin asioista pois oppimista. Myös meille kaikille aiheen asiantuntijoillekin”.
Monimuotoisuudesta puhuttaessa on hyvä selventää käsitteiden eroja. Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus voidaan joskus sekoittaa keskenään keskustelussa. “Monimuotoisuus tarkoittaa eroavaisuuksia ihmisten välillä, joko näkyviä tai ei-näkyviä, kuten etninen tausta, sukupuoli, kompetenssi tai vaikkapa kognitiiviset eroavaisuudet. Yhdenvertaisuus taas on prosessi, jolla me saavutetaan tasavertaisia lopputuloksia. Eli yhdenvertaisuus on yksi tärkeä aspekti siinä, miten saamme monimuotoisuudesta kaiken potentiaalin irti”, kuvaa Assulin käsitteiden eroavaisuuksia.
“Kolmas aspekti on inkluusio, jonka kautta me voimme kaikki tulla nähdyiksi omana itsenämme, eroistamme huolimatta”, lisää Assulin. Inkluusio on tapa rakentaa yrityskulttuuria, jossa jokainen voi olla oma itsensä ja kokea aidosti kuuluvansa työyhteisöön.
Assulin lisää, että samoista asioista saatetaan välillä puhua eri nimillä, esimerkiksi inkluusiosta voidaan suomen kielessä käyttää myös termejä osallisuus tai mukaan ottaminen.
Monimuotoisuuden johtamisessa johtajan pitää sietää keskeneräisyyttä
Monimuotoisuuden lisääminen yrityksissä lisää tutkitusti liiketoiminnan mahdollisuuksia. Maailmalta löytyy esimerkkejä myös ei-inklusiivisesta tuotesuunnittelusta, kuten se, että turvavyöt on suunniteltu pääosin keskikokoiselle miehelle. Siten monimuotoisuuden unohtaminen tuote- ja palvelusuunnittelussa voi pahimmillaan tuottaa jopa turvallisuusriskejä. Assulin haluaa kuitenkin nähdä monimuotoisuuden lisäämisessä mahdollisuuksia – myös pienyrittäjän näkökulmasta.
“Pienyrityksissä on valtavasti mahdollisuuksia, koska voidaan vaikuttaa siihen miten tiimi rakentuu ja miten kehitetään käytäntöjä, jotka tukevat monimuotoisuutta yrityksessä. Ei ole muodostunut diversiteettivelkaa, kuten suuremmissa yrityksissä. Mutta myös pk-yrityksissä monimuotoisuuden johtaminen lähtee yritysjohdosta, eikä tätä tule ulkoistaa pelkästään HR:lle”, toteaa Assulin.
Diversiteettivelka tarkoittaa sitä, että yrityksiin rekrytoidaan vain samankaltaisia osaajia, eikä vahvisteta työyhteisön monimuotoisuutta. Näin yritykseen syntyy tilanne, jossa samanlaiset ihmiset tuottavat samankaltaisia loppupalveluita. Asiakkaille yrityksen monimuotoisuus voi olla tärkeä asia ja asiakkaat osaavat jo vaatia yrityksiltä monimuotoisempaa ajattelua.
Monimuotoisuuden johtamisessa suurimpana esteenä Assulin näkee johtajien oman epävarmuuden asian edessä. Johtajien lähtötaso monimuotoisuuden ymmärtämisessä saattaa olla kapea. Johtajan omat puolustusmekanismit voivat iskeä päälle, jos joutuu vastakkain oman ymmärtämättömyytensä ja epävarmuutensa kanssa.
Tähän Assulinilla on kysymyksiä johtajien pohdittavaksi: “Onko johtajilla kykyä ymmärtää sitä mitä he eivät vielä ymmärrä? Onko heillä riittävästi tunnetaitoja? Ja onko heillä kykyä purkaa omia ennakkoluulojaan ja ajatusvinoumiaan? Tämä kaikki vaikuttaa siihen millaisena johtaminen näyttäytyy etenkin heille, jotka tulevat eri taustoista”.
Pienyrittäjiä Assulin haluaa muistuttaa siitä, että pyörää ei monimuotoisuuden kehittämisen tapauksessa tarvitse keksiä uudestaan. Internetistä hakemalla löytää hyviä esimerkkejä teknologia- ja pelialan yrityksistä, joissa on tehty jo hyvää työtä monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden kanssa.
